採用難易度が高い案件の募集をどのようにして行うのがベストなのか

採用について

採用難易度の高い求人募集って、どうやって募集していますか?

アドバイスさせていただきます。

この記事の内容
 ・採用難易度の高い案件はどうしてる?
 ・1人あたりの採用単価っていくらくらい?
 ・難易度の高い案件の募集をうまく行うコツはある?

採用部門の人であれば、職種や募集エリアによって採用の難易度が違うと感じることは多いはず。

難易度の高い案件は手がかかります。

投下するべき金額も増え、採用スタッフの手間や労力もかかる、でもなかなか採用ができない。

そんな負のローテーションです。

採用が順調に行かない場合にどうしたらいいか考えてみます。

採用難易度について

案件の内容によって採用難易度は変わります。

・アルバイト系よりも社員系の案件の方が難しい
・軽作業系の案件よりも技術系の案件の方が難しい
・昼専属シフトよりも2交替シフトの方が難しい

ふつうに考えれば、想定の範囲内の内容です

採用難易度が高い、低いとは言っても、会社や業種によって少しバラつきがあります。

職種やエリアの問題はありますが、僕の目安としては、

  • アルバイト系は1人あたり採用コスト35,000円
  • フルタイム社員系は、1人あたり採用コスト150,000円

このラインを越えてくると採用難易度が高いと捉えるようにしています。

あくまでも目安として考えていただいて構いません。

採用難易度が低いもの

採用難易度が低いものは、indeedの無料オーガニック枠でも十分結果が出やすいです。

アルバイトでもとくに短時間の案件、週1日などの単発案件、激短期の案件の募集については過去記事にも書かせて頂きました。十分な効果が出せています。

短時間アルバイトの採用はindeedオーガニック広告枠でも可能

募集人数にもよるので人数に合わせた採用手法を取れば大丈夫です。

採用難易度が高いもの

採用難易度が高い方が問題なのです。

母集団形成のポイント
①ありとあらゆる求人メディアを使用して、広く応募者をかき集める
②仕事や時間の切り離しを行って、応募が増える環境をつくる
③求人メディアの使用スタイルを安く、長くというスタンスに変更
④新卒採用が難しければ中途採用へ、中途が難しければ新卒採用へシフトさせる

それぞれの内容については、

  1. より多くの求人メディアを使って、露出を上げる

同じ求人メディアだけでは、サイトを見ている層(=潜在的な応募者)に変化がありません。

出稿するメディアを変える、掲載課金・応募課金・採用課金など複数のメディアでの掲載を行うといいです。

  1. 仕事内容や時間の切り離しを行い、応募総数を増やす

フルタイムの案件を分割したり、仕事内容の切り離しをすることで応募は増えます。

職種や業務形態によって難しいケースはありますが、思っている以上の効果が出せます。

  1. 求人メディアへの掲載を長くする

1度の掲載で高額な費用を投下するのであれば、もっと分割して「細く、長く」というスタンスで行うべきです。

そのほうが、効果が出やすいです。

いきなり応募が出たり、いきなり応募がなくなったり、求職者のトレンドを的確につかむことは難しいので、このような方針をとることをオススメします。

  1. 新卒採用から中途へ、中途採用から新卒へシフト

新卒採用でなければいけない理由、中途採用でなければいけない理由を明確にすべきです。

特に新卒の場合は「すぐに」入社してもらえるわけではないので、うまく計画を立てる必要があります。

その他の方法
⑤人材派遣や業務請負の活用
⑥紹介予定派遣の活用
⑦有料職業紹介の活用
⑧リファラル採用の活用
⑨スタッフ配属や人数を見直す
⑩社員雇用への切り替えをおこなう

新規で募集・採用をおこなうのとは少し視点が違いますが、外部にソースを求めるのも1つの方法です。

  1. 人材派遣や業務請負の活用
  2. 紹介予定派遣の活用
  3. 有料職業紹介の活用

人材サービスの会社を通じて行われることです。

細かい違いはありますが、求人募集をするのは人材会社なので、余分な募集広告費は負担する必要がありません。

ただ、労務費に関してはプロパーの社員より高いケースも多く、長期間の雇用にはあまり適していません。

  1. リファラル採用を行う

かんたんに言えば従業員から応募者の紹介をしてもらうことです。

リファラル採用については、過去記事でも書かせて頂きましたので、お時間のある方はお読み下さい。

リファラル採用という手法の解説とメリット・デメリットについて

デメリットもありますが、従業員の定着などの面では素晴らしい結果となるケースが多いです。

  1. 適正な人数・配置か見直しをする

募集をする前にすべきことでもありますが、現在のスタッフの状況を見直すことも大切です。

細かいところまで見ていくことで、人件費の削減や有効活用にも繋がるケースも多いです。

  1. アルバイトとして採用した人に対して社員雇用への転用を行う

希望する働き方が違うので、アルバイト雇用から社員雇用へ切り替えについては難しい部分があります。

アルバイトで働くことに明確な理由がなかったり、いったんアルバイトで仕事が続けられるか見たい、職場の様子を見たいといった層を狙っていくのも一手です。

【まとめ】幅広い視点で選択肢を選ぶべき

現在の状況や、今後の展開・動向に合わせた方法をとらなければいけないです。

派遣社員の活用もたしかに有効な一手ですが、自社雇用のスタッフを増やすべきです。

いずれにしても応募者が一定数いなければ採用はできません。

採用難易度の高い案件については、その理由を細かく分析して、取れる対策は全部やるという意識も必要です。

内容によっては、対策が難しいケースも多々あります。

そういったときはとにかく「幅広いメディアに、細く・長く掲載をしていく」ことに尽きます。

indeedなどの無料メディアも活用しながら頑張りましょう。

まとめ
 ・案件によって採用難易度は大きく変わる
 ・採用難易度の低いものは無料メディアをうまく活用しながら進めること
 ・採用難易度の高いものは色々な手段をとるべき
 ・母集団形成のポイントは「細く・長く・幅広く」が基本
 ・採用が難しくて困っているのは他の会社も同じ

本日は以上です。

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