慢性的な人材不足に陥っています。
とくに採用難易度の高い求人募集はどうやっていますか？
アドバイスさせていただきます。
・効率的な人材募集の方法はあるの？
・採用難易度の高い案件はどうやって募集してるの？
・１人あたりの採用単価っていくらくらいを予定しておけばいいの？
・難易度の高い案件の募集をうまく行うコツはある？
採用が完璧にできた、大成功だったなんてことはほとんどないもの。
難しいことばかりです。
職種や募集エリアによって採用の難易度は大きく変わります。
もちろん採用難易度が簡単なものもありますが、最近は難易度の高い案件が多いです。
投下するべき金額も増え、採用スタッフの手間や労力もかかる、でもなかなか採用ができない。
負のスパイラルです。
採用が順調に行かない場合にどうしたらいいか考えてみます。
採用難易度の違いについて
案件の内容によって、採用難易度は変わります。
もちろん、会社や担当者によって採用難易度に対する捉え方は変わります。
今回は、あくまでも全体的な相場観で書かせていただきます。
・軽作業系の案件よりも技術系の案件の方が採用難易度が高い
・昼固定シフトの案件よりも２交替シフトの案件の方が採用難易度が高い
・人が多く集まるエリアの案件よりも人口の少ないエリアの案件の方が採用難易度が高い
これらのことは、ふつうに考えれば想定の範囲内の内容です。
繰り返しになりますが、採用難易度は感覚的なものになってしまいがち。
数字で捉えてみたほうが分かりやすいです。（もちろん数字自体も人それぞれになりがちです。）
設定すべきボーダーラインとしては、
- アルバイト系の案件は１人あたり採用コスト35,000円
- フルタイム社員系の案件は、１人あたり採用コスト150,000円
僕は、このラインを越えた場合に採用難易度が高いと捉えるようにしています。
あくまでも目安として考えてください。
採用難易度が低い募集案件
採用難易度が低い募集案件は、indeedの無料枠（オーガニック）でも十分結果を出すことができます。
アルバイトのなかでも、とくに
- 短時間の案件（１日５時間程度）
- 単発案件（１～２日のみ）
- ノルマや制服のない軽作業案件
といったものについては、コストフリーでも十分な効果が期待できます。
案件ごとの成果については過去記事をお読みください。
もちろん、募集人数にもよります。
100名規模の採用をしなければいけないのにコストをかけずに募集していてはナンセンスです。
募集人数に応じた採用手法を取るようにしましょう。
採用難易度が高い募集案件
採用難易度が低い場合はとくに懸念する点はありませんでした。
採用難易度が高い募集案件の運営が大きな問題なのです。
②仕事や時間の切り離しを行って、応募が増える環境をつくる
③求人メディアの使用スタイルを安く、長くというスタンスに変更
④新卒採用が難しければ中途採用へ、中途が難しければ新卒採用へシフトさせる
それぞれの内容について掘り下げてみます。
- より多くの求人メディアを使って、露出を上げる
常に同じ求人メディアだけでは、サイトを見ている層（＝潜在的な応募者）に変化はありません。出稿するメディアを変える、掲載課金・応募課金・採用課金など複数のメディアでの掲載を行うと、より効果的です。
- 仕事内容や時間の切り分けを行い、応募総数を増やす
フルタイムの案件を分割したり、仕事内容の切り分けをすることで応募は増えます。職種や業務形態によって難しいケースはありますが、求職者のニーズに合った案件は思っている以上の効果が出せるものです。
- 求人メディアに長期間掲載をする
１度の掲載で高額な費用を投下するのであれば、もっと分割して「細く、長く」というスタンスで行うべきです。そのほうが、効果が出やすいです。いきなり応募が出たり、いきなり応募がなくなったり、求職者のトレンドを的確につかむことは難しいので、このような方針をとることをオススメします。
- 新卒採用から中途へ、中途採用から新卒へ募集のシフトを行う
新卒採用でなければいけない理由、中途採用でなければいけない理由を明確にすべきです。特に新卒の場合は「すぐに」入社してもらえるわけではなく、長期間にわたる育成も必要になるので、うまく採用計画を立てる必要があります。
⑥紹介予定派遣の活用
⑦有料職業紹介の活用
⑧リファラル採用の活用
⑨内部の人員を生かせないか、スタッフ配属や人数を見直してみる
⑩社員雇用への切り替えをおこなう
新規で募集・採用をおこなうのとは少し視点が違いますが、外部にソースを求めるのも１つの方法です。
- 人材派遣や業務請負の活用
- 紹介予定派遣の活用
- 有料職業紹介の活用
これらは人材サービスの会社を通じて行われることです。細かい違いはありますが、求人募集をするのは人材会社、余分な求人広告費を負担する必要がありません。ただ、労務費（人件費）に関してはプロパーの社員より高いケースも多く、長期間の雇用にはあまり適していません。
- リファラル採用を行う
かんたんに言えば従業員から面接希望者の紹介をしてもらうことです。リファラル採用については、過去記事でも書かせて頂きましたので、お時間のある方はお読み下さい。デメリットもありますが、従業員の定着などの面では素晴らしい結果となるケースが多いです。
- 適正な人数・配置か見直しをする
募集をする前にすべきことでもありますが、現在のスタッフの状況を見直すことも大切です。細かいところまで見ていくことで、人件費の削減や既存スタッフの有効活用に繋がるケースも多いです。
- アルバイトとして採用した人に対して社員雇用への転用を行う
希望する働き方が違うので、アルバイト雇用から社員雇用へ切り替えについては難しい部分があります。アルバイトで働くことに明確な理由がなかったり、いったんアルバイトで仕事が続けられるか様子を見たい、職場の内情を見たいといった層を狙っていくのも一手です。
【まとめ】難易度に応じた採用活動を地道に行うことが採用成功への第一歩
現在の状況や、今後の展開・動向に合わせた採用方法をとらなければいけません。
派遣スタッフの導入は即効性のある有効な一手ですが、採算面や人材育成の視点では自社雇用のスタッフを増やすべきです。
採用を進めるには、その仕事に対して応募をしてくれる求職者の存在が不可欠です。
応募者が一定数いなければ、採用はできません。
採用難易度の高い案件については、その理由を細かく分析して、取れる対策は全部やるくらいの意気込みが必要です。
ただし、案件の内容によっては対策が難しいケースもあります。
そういったときはとにかく「求人メディアに、広く・細く・長く掲載をしていく」ことに尽きます。
indeedなどの無料メディアも活用しつつ、あくまでも有料メディアをベースに取り組んでいきましょう。
併せて細かい分析をするために採用管理システム（ATS）の存在が不可決です。
手軽な金額で運用が可能なATSとして、・採用難易度の低いものは無料メディアをうまく活用しながら進めることが可能
・採用難易度の高いものは色々な手段をとるべき
・母集団形成のポイントは「広く・細く・長く」が基本
・採用が難しくて困っているのは自社だけでなく、他の会社も同じ悩みを抱えている
本日は以上です。
