採用の難易度が高い案件に対してどうやって募集展開をしていくべきか

採用について

採用部門の人であれば、職種や募集エリアによって採用の難易度が違うのだと感じることは多々あるかと思います。難易度の高い案件は本当に手がかかります。投下するべき金額も増え、採用スタッフの手間や労力もかかる、でもなかなか採用ができない、負のローテーションでし。採用が順調に行かない場合にどうしたらいいか考えてみたいと思います。参考程度にお読みいただければと思います。

採用難易度について

案件の内容によって採用難易度はぜんぜん変わってきます。

アルバイト系よりも社員系の案件の方が難しい。軽作業系の案件よりも技術系の案件の方が難しい。昼シフトよりも2交替シフトの方が難しい。ごくごく普通に考えれば、想定の範囲内のお話かと思います。

採用難易度が高い・低いとは言っても、人によって少しバラつきがあります。

職種やエリアの問題はありますが、僕自身の目安としては、

  • アルバイト系であれば、1人あたり採用コスト45,000円
  • フルタイム社員系であれば、1人あたり採用コスト130,000円

このラインを越えてくると採用難易度が高いと捉えるようにしています。業種や業界も金額に左右しますので、あくまでも目安として考えていただいて結構です。

採用難易度が低いもの

採用難易度が低いものに関しては、正直indeedの無料オーガニック枠でも十分結果が出しやすいです。

アルバイトでもとくに短時間の案件や、週1日などのスポット枠、激短期の案件の募集については過去記事に書かせて頂きましたので、お時間のある方はお読みください。十分な効果が出せています。

もちろん、募集人員数にもよるので人数に合わせて採用手法を変えていけば大丈夫です。

採用難易度が高いもの

採用難易度が高い方が問題です。

母集団形成のポイント

採用における母集団形成のポイントは3つしかありません。

  1. ありとあらゆる求人メディアを使用して、広く応募者をかき集める
  2. 仕事や時間の切り分けを行って、応募が増える環境をつくる
  3. 求人メディアの使用スタイルを安く、長くというスタンスに変更
  4. 新卒採用の強化

詳しい内容については

  1. とにかくより多くの求人メディアを使って、露出を上げる

同じ求人メディアだけでは、サイトを見ている層(=潜在的な応募者)ってほとんと変化がありません。出稿するメディアを変える、掲載課金型メディア・応募課金型メディア・採用課金型メディアなど複数のメディアでの掲載を行うのも1つの方法です。

  1. 仕事内容や時間の切り分けを行い、応募総数を増やす

フルタイムの案件を分割したり、仕事内容の切り分けをすることでより幅広い年代・性別で仕事が運営できるようにすることで応募は意外と増えます。職種や業務形態によってはむずかしいケースはありますが、思っている以上の効果が出せます。

  1. 求人メディアへの掲載を長くする

①露出を増やすという観点とよく似ています。1度の掲載で高額な費用を投下するのであれば、もっと細かく分割して「細く、長く」というスタンスで行うほうが、効果が出しやすいです。いきなり応募が出たり、いきなり応募がなくなったり、求職者のトレンドを的確につかむことができないのでこのような方針を行うほうがいいです。

  1. 新卒採用の強化

長期的な育成を行っていかなければならないので「すぐに」という会社では導入が難しいですが、1つの手法としてオススメします。学校法人とのパイプにもよるところがありますが、上手く軌道に乗せられれば、毎年ある程度の採用につなげることができます。

そのほかの方法

新規で募集・採用をおこなうのとは少し視点が違いますが、外部にソースを求めるのも1つの方法です。

  1. 人材派遣や業務請負の活用
  2. 紹介予定派遣の活用
  3. 有料職業紹介の活用

厚生労働省からの許可によってできる・できないはありますが、どれも人材サービスの会社を通じて行われることです。細かい違いはいろいろありますが、求人募集をおこなうのは人材会社になるので、余分な募集広告費は一切負担しなくてよいです。

ただ、労務費に関してはプロパーの社員よりは上乗せして払うケースの方が圧倒的に多いので、長期間の雇用にあまり適していません。早い段階で自社雇用に切り替えをする会社も多くあります。

  1. リファラル採用を行う

かんたんに言ってしまえば従業員から応募者の紹介をしてもらうことです。リファラル採用については、過去記事でも書かせて頂きましたので、お時間のある方はお読み下さい。

従業員の定着などの面では素晴らしい結果となるケースが多いです。

  1. 適正な人数・配置かどうかもう1度見直しをする

募集をする前にすべきことでもありますが、現在のスタッフの状況を見直すことも大切です。細かいところまで見ていくことで、人件費の削減や有効活用にも繋がるケースも多いです。

  1. アルバイトとして採用した人に対して社員雇用への転用を行う

もともと働き方が違うので、アルバイト雇用から社員雇用へ切り替えができるかという点に関してはなかなか難しいものがあります。アルバイトで働くことに明確な理由がない人も一定数ありますが、自分が続けられるか、職場の様子を見たいなどといった人もいますので、そういった層を狙っていくのも一手です。

【まとめ】状況や今後の動向にあわせた方法を選択するべき

現在の状況や、今後の展開・動向に合わせた方法をとらなければいけないです。派遣社員の活用もたしかに有効な一手だとは思いますが、やっぱり自分の会社のスタッフを増やすことが一番近道になってくるかと思います。

いずれにしても応募者が一定数いなければ採用すること自体も難しいです。

採用難易度の高い案件については、その理由を細かく分析して、取れる対策があるときは全部やるという意識も必要になってきます。内容によっては、対策が難しいケースも多々あります。そういったときはとにかく「幅広いメディアに、細く・長く掲載をしていく」ことに尽きます。indeedなどの無料掲載メディアも活用しながら頑張りましょう。

本日のまとめ

採用の仕事をしていると採用難易度が高くてなかなか採用ができないもの、難易度が低くて手間をかけずに採用ができるもの、両極端だなと感じることがあります。難易度の高いものは理由をよく考えて、対策を取っていかなければなりません。母集団形成の方法は「細く・長く」、あわせて社内調整も行って条件を変えたり、外部からの人員を取り入れていくなどの方法をとっていくのがいいでしょう。採用が難しいから困っているのであって、対策が1つだけで充足できるほど甘くないです。

本日は以上です。

プロフィール

ひーすけ採用主任

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人材会社に在籍しています

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