オウンドメディアを使った採用活動って可能なんですか？
最近のトレンドだと聞きますが、本当なんですか？
この疑問を解決します。
目次
この記事の内容
求人募集をするときに、まず何をしたらいいのか全く分からないという採用担当者はいないと思います。
でも、最近のトレンドがよく分からない、トレンドを掴みきれないという人は決して少なくないはずです。
僕は18年間、採用の仕事に関わってきましたので、分かる範囲内で少し時代の変化だとかトレンドみたいなものにも触れておきたいと思います。
求人メディアへ掲載することが仕事の着地点だった過去
僕が採用に関わるようになった最初のころ、今から18年くらい前になりますが、そのころはある意味で非常に楽でした。なぜかというと、求人誌だったり求人サイトだったり、まずは掲載してガリガリ採用を進めていくことが主な仕事だったからです。
もちろん、その後の結果分析だったり、次回に向けた振り返りの場は必要でした。しかし、まだまだ紙のメディアを中心に掲載していたり、掲載プラン自体も今ほど多くなく、精度の高い分析はすることができませんでした。
そのため、あまり深いことを考えたことがありませんでした。
求人誌に掲載する場合だと、求職者の目に止まるのも、応募してもらうのも、正直「運」が先行していましたから。どの企業よりも目立つように大きく掲載する、何度も掲載するという確率論の底上げみたいな問題はありましたが、本質は「運」でした。
求人誌から求人サイトへのトレンド変化が発生
大きなトレンド変化が起こり、求人誌から求人サイトに主流が移ることになります。
きっかけはインターネットの普及、携帯電話（スマートフォン）の普及です。
ハードもソフトも大きく発達したことにより、いろいろな分析ができるようになりました。
例えば、アクセス数がどのようになっているか？コンバージョンがどうなっているか？閲覧数はこれだけあって、応募に至っていない理由はどういったことが考えられるか？などPDCAサイクルが大きく普及してきたのは、ちょうどこの時期からだったように思います。
僕が現役の大学生だったあたりから、大学生の就職活動もネット主体に変化してきました。僕が就活してた2003年は完全にネットが先行していました。
求人サイトの本質みたいなものが変化した
インターネットが普及し始めて、さらに15年も経過すればもっと発達が進みます。本質みたいなものが大きく変わっていきました。
インターネットが普及して間もないころは、例えば「〇〇〇〇〇」という求人サイトだったり、「▲▲▲▲▲」という求人サイトに掲載をするだけでしたが、だんだん変化していきます。自社の求人サイトを持ち始めるようになったのです。
「〇〇〇〇〇」にも「▲▲▲▲▲」という求人サイトは、確かにすばらしい集客パワーがあります。
でも、そこにはライバルとなる競合他社がたくさん混在していて、自社の案件を見てもらって、さらに応募をしてもらうまでの間に、機会損失がかなりあるのです。
そこから生まれた発想が、「自社だけの案件しか掲載されない採用ホームページを作ったらどうだろうか？」というものなのです。
ちなみに、自社が所有するサイトということでOwnd（所有する：オウンド）Media（メディア）、オウンドメディアと呼ばれるのが一般的です。オウンドメディアとは言っても、形式は様々です。
広い意味では、会社のオフィシャルサイトやポータルサイトなんかも含まれますが、僕はいつも狭義で使っています。僕のブログではオウンドメディアのことを「自社の求人専用サイト」という意味で使うことがほぼ100％です。
次にトレンド変化があるとしたら何が起きるのか
次にトレンド変化が起こるとすれば何が起こるのでしょうか？
極論ですが、個人的には求人サイトでの募集は減少方向に進んでいくのではないかと思っています。でも、あくまでも個人的な見解です。求人サイトの数自体もある程度で飽和状態になって減少していくのだろうなと思っています。
もっと正確に言えば、オウンドメディアがますます多くなるので、いろいろな会社の案件が掲載されている求人サイトが全体的には衰退の方向に向かうのではないかと心配しているのです。仮にゼロにはならないにしても、少なくとも、現在よりはマイナスの方向に進むと思っています。
特に知名度の低い求人サイトは薄利多売的な掲載になり、苦戦するかもしれません。
次に、オウンドメディアのメリット・デメリットに触れてみたいと思います。
オウンドメディアのメリット
オウンドメディアのメリットとして考えられることは次の点です。
- 求人案件を一般的な求人サイトに掲載するよりは安価に抑えることができる
- 急な人材募集にも柔軟に対応することができる
- 案件掲載数に関わらず月額の求人広告費は一律で済ませることができる
やはりコストパフォーマンスの高さが一番の魅力です。
オウンドメディアのデメリット
では、デメリットには何があるでしょうか？
- 自社のブランド力が全てのカギになってしまう
- 一定の成果が出るまで、ある程度の期間が必要になる
- オウンドメディアだけで十分な結果を出し、採用サイクルを回していくことは非常に困難
こういったことが挙げられます。
【まとめ】オウンドメディアと求人サイトのミックスがセオリー
もちろん、オウンドメディアにもメリット・デメリットがあります。
ありきたりの回答かもしれませんが、基本的にはオウンドメディアと求人サイトのミックスでの掲載が理想だと思っています。全体応募の7割くらいを占めるようなオウンド力を持つようになれば、一本化してみるのも面白いのではないでしょうか。
そこまでいけば、自社のオウンドメディアは相当な力を持っていると言えます。
でも、オウンドメディアは一般的なサイトと相関関係があるので、ほかのメディアの力を借りてさらに成長していくものなのです。そういうことを加味するとオウンド１本だけで運営を続けるというのは効率が悪いと言えます。
僕は母集団形成の仕事を担当していますので、参考程度に数字を載せておきます。（2020年8月の実績です。）
- 求人広告費の中のオウンドメディアが占めるシェア 15％
- 全応募者の中でオウンドメディア経由応募の占めるシェア 22％
- 全採用者の中でオウンドメディア経由採用の占めるシェア 20％
応募シェアは20%台、理想の70％までは程遠いのが現状です。残念ながらまだまだオウンドメディアの力が不足しています。しばらくは一般的な求人サイトにお世話になるしかありません。オウンドメディアと求人誌・求人サイトのミックスで対応すべき状況です。
とはいえ、オウンドメディアの方が母集団形成の効率の良さには若干分があることも分かりました。
数ヶ月後に同じ内容でチェックをしたところ、
- 求人広告費の中のオウンドシェア 18％
- オウンドメディア経由応募シェア 20％
- オウンドメディア経由採用シェア 15％
という結果でした。オウンド力をつけるというのはとてもパワーが必要になります。
オウンドメディアを活用しなければならない時期がかならずやってきます。オウンドメディアを軌道に乗せるまでに、相当の費用と時間、労力がかかることも考えると、まだ所有していない会社は早急に対応するべきです。いきなり主要な採用ツールとするのは難しいので、まずはサブの１つとして活用してみてはいかがでしょうか。トライ＆エラーを繰り返しながらオウンド力を強化していきましょう。
本日は以上です。
ひーすけ採用主任
- 会社説明会3,000名
- 面接1,000名
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人材会社に在籍しています
