採用手法のベースはindeedと自社採用サイトの2本で十分？

僕が採用を担当し始めるようになってから、すでに22年が経過してしまいました。約20年のあいだで、採用トレンドの変化をいくつか経験してきました。変化点をその時期で強く意識したことはなく、後になって考えれば「変化点」だったなと思うようになりました。

1. 求人誌から求人サイトへのトレンド変化
2. 採用におけるPDCAサイクルの確立・運用
3. 求人メディアにおける課金の変化
4. 自社採用サイト（オウンドメディア）の活用
5. indeedという求人サイトの台頭

大きな変化点を挙げれば、これらの5点と言えます。

トレンド変化①　求人誌から求人サイトへのトレンド転換

インターネットが普及するよりも前は、「求人誌」を活用した採用活動がトレンドでした。今の若い世代の人にはなかなか想像が付かないことかもしれません。求人誌に掲載して、とりあえず応募が来るのをひたすら待つ時代でした。求人誌に掲載したとしても、応募をしてもらえる・してもらえないは、何よりも「運」が先行していたと言えます。

• 特定の求人誌を応募者の手にとってもらうのは「運」
• その求人誌の中で自社の原稿が掲載されているページが応募者の目に止まることは「運」
• 開いたページの中で自社の原稿に目が行くことは「運」
• その原稿を見て、選んでもらった上で応募してもらうこともある意味では「運」
• そのページに掲載される他社の案件は、ある意味では「運」という要素で選ばれる

そのために、企業として「運」を最大限上げるように取り組むべきセオリーがいくつか存在していました。

やっぱり総論で言えば、基本的には「運」の要素の方が強いと言えるのです。

また、求人誌はアナログなので精度の高い分析をするのにしても限度があります。掲載が終わった後に、正確な分析ができず、次に繋げていくことが非常に難しいのです。結果的に、インターネットの普及が採用活動に大きな変化をもたらしたのです。

インターネットのなかでも、とくにスマートフォンの普及がもたらした影響は大きかったですね。ハード面でもソフト面でも大きく進化して、いろいろな角度から分析をすることが可能になりました。

こういった点が主なものとなります。こういったことそれだけではなく、だいたいの年齢や性別、そしてどこから飛んできて今回の求人サイトを閲覧をしているかといった分析も可能になったのです。非常に便利なものです。

トレンド変化②　採用におけるPDCAサイクルの確立・運用

前項の内容と少し重複する部分はありますが、求人誌が主流のうちの分析は正直大した内容ではありませんでした。分析が曖昧なものなので、結果的にPDCAサイクルも精度が低く、大した内容ではないため、とても「運用」と呼べるものではありませんでした。

求人誌掲載におけるPDCAサイクルの一例です。

1. いくつかの求人誌に掲載をしてみる
2. 反応（応募獲得）のチェック・確認
3. 反応が良かったところは引き続き掲載
4. 反応が悪かったところは次回の掲載すべきかどうかを検討

といったことや、

1. 同じ求人誌のなかで大きさやデザインを変えて掲載してみた
2. 反応（応募獲得）のチェック・確認
3. どういった原稿の反応が良かったのかを検証
4. 次回の掲載に生かす

といったことが挙げられます。

求人誌に掲載した後の結果分析では、数字で把握できないことも意外と多いもの。数字で確認できないということは、データに基づかない直感だとか感覚的なものが含まれるということです。インターネットが普及・進化することで、いろいろな細かい分析が可能になったのです。

正確な分析ができることで、より緻密なPDCAサイクルが運用できる。だからこそ、良い結果に繋げられる可能性がぐんと上がるということになるのです。

トレンド変化③　求人サイトの本質が大きく変化

求人サイト自体も、以前と比べて大きく変わってしまいました。サイトが変わったというのは、正確には求人サイトの本質が変わってしまったということです。

運営歴が長いことで著名な求人サイトは、ベンチマークとされがちです。

• タウンワークネット
• リクナビNEXT
• とらばーゆ
• doda
• はたらこねっと
• バイトル
• マイナビバイト
• マイナビ転職
• en転職

これらのサイトはあくまでも一例ですが、たくさんの業界・業種が閲覧できるオールラウンダー的な求人サイトだったり、特定の業種や業界に特化した求人サイトだったり、いろいろなものがあります。インターネットの黎明期から運営されている求人サイトから、まだ歴の浅い求人サイトまで乱立するようになってしまいました。

人口が減ってきてしまい、募集から採用まで難しい時代になると、キーポイントとして目を付けられてしまうのは求人広告費。応募すら獲得できず、コスパが悪い求人サイトに対して広告費を払い続けることに対して不信感が出てきてしまいます。

広告掲載にはかならず経費が掛かってしまいますが、いろいろな面を自社で運営すればもうすこし安い価格で求人サイトに掲載できるといった点で始まったのが自社採用サイトです。それが、オウンドメディア（自社採用サイト）への転換です。

メジャーな求人サイトは、オウンドメディアとは比べ物にならないくらい大きな集客力を持っています。SEO対策ができている、大きなドメインパワーを持っているからだけではありません。プロモーションに対する莫大な広告費の投下もその一因です。大きな集客力があるからこそ、掲載をお願いする会社も比例して多いのです。

別の視点から見れば、そのサイトという土俵ではライバルとなる会社がたくさん募集情報を掲載しています。そのような状況のなか、自社の案件を見てもらって、さらに応募をしてもらうまでの間の損失も相当あると言えます。

1. 他社の求人募集による応募者離脱の防止
2. 求人広告費の有効活用
3. 自社案件だけを見てもらいたいという発想

こうした背景から、業界を問わず自社採用サイト（オウンドメディア）の活用が進んでいるのです。

トレンド変化④　求人広告における課金システムの変化

求人広告の掲載に対する広告費の支払い方法にも変化が生じました。今までは、掲載したものに対する課金となる「掲載課金」のスタイルが中心でしたが、最近は大きく変化してきています。

応募課金・採用課金プランの特徴やメリット・デメリット、具体的な内容については別記事をお読みください。

成功報酬型求人メディア紹介＆メリット【応募課金・採用課金】

2025年3月18日

応募課金、採用課金、クリック課金、すべての課金パターンに言えるのは、インターネットメディアだからこそ普及したプランだということです。掲載課金よりも、掲載のハードル自体は低くなったと言えるはずです。

トレンド変化⑤　自社採用サイト（オウンドメディア）の活用

最近は、自社で採用サイトを作る会社も徐々に増えてきました。オウンドメディアとは自社の情報を発信するメディアだと考えれば十分です。紙メディアであったり、ネットメディアであったり、形態はいろいろです。ただし、一般的にはネットメディアを指す方が圧倒的に多いと言えます。

一般的に言われる、オウンドメディアのメリット・デメリットについて考えてみました。

メリットとデメリットを比較したときに、得られるメリットの方が大きいのです。ちなみに、本記事で言うオウンドメディアとは、自社の求人案件だけを掲載した自社の求人サイトを指しています。

トレンド変化⑥　indeedという求人サイトの台頭

indeedという求人サイトは、2009年に日本で運営されるようになりました。スタートした当時は「アグリゲーションサイト」の位置づけでしたが、今では一般的な求人サイトと実質的には何も変わらなくなりつつあります。

国内で運営されている求人サイトのほとんどが、indeedへの連携を強く意識しています。連携サイトが増えることで、求人募集側にとっても求職者側にとってもメリットは大きいのですが、各求人サイトの独自感が無くなってしまったとも言えます。

もちろん、それぞれの求人サイトごとに独自のユーザーがいるのも事実ですが、求職者側もindeedにシフトしつつあるので少ないシェアを意識して、そこに対して攻めていくのは非常にナンセンスだということになります。そこに投下するくらいであれば、indeedに連携していないサイトを意識した方が得策でしょう。

とは言え、indeedと連携していないサイトと言えば知名度が低い新興の求人サイトであるケースが多いので、結論としては自社の採用サイトとindeedの2本にまずは専念していく方がベターな選択肢となってしまいます。

【本記事のまとめ】採用手法の基本は自社採用サイトとindeedの活用が現段階では理想

自社採用サイトを運用する会社数は増加傾向にあります。そして、そのサイトにかける経費自体も増えていっています。単純な経費だけでなく、人的なコストも同様です。それが、2026年時点の全体的なトレンドだとも言えます。

求職者の目線で言えば、圧倒的に「indeed」です。求人保有数の数だけで言えば、他の追随を許しません。サイト自体の知名度の高さもあります。求人募集するときに、わざわざindeedを外して求人募集すること自体が全くのナンセンスだと言えるのです。

結果的に採用手法のベースは、「自社採用サイト」＋「indeed」となります。かなり絞った形で求人募集するのであれば、この2本で落ち着くことになると言えます。

自社採用サイトだけで採用を完璧に回していくには莫大な労力とコストがかかるのです。知名度などを加味した場合は現実的に不可能とも言えます。オウンドメディアの成功の一番の近道は、あくまでもメディアミックス。そして、そのミックスの相手として筆頭の立ち位置にあるのが「indeed」ということになります。

ちなみに、目安としてはオウンドメディアだけで全体応募の７割くらいを占めることができるまでは、メディアミックスで併用するのがベストです。

過去データになりますが、実際に求人広告費と実際の応募シェア率の事例を見てみました。参考に見てみてください。

このような状況では、オウンドメディアだけでの運用はまだまだ先のことだと言えます。ただ、オウンドメディアの方が少しだけ効率よく母集団形成ができるというメリットも見えました。

さらに数年後、改めてリサーチしてみました。

前回調べた時と比べてシェア率は大きく変わりましたが、この状態でもオウンドメディア1本だけでの求人募集はまだまだ十分な状況と言えません。

本日は以上です。