面接試験は会社が候補者を選ぶための試験ですよね。
であれば、応募者の立場ならどんな質問にも回答するべき
ではないでしょうか？
たしかに採用する人を選ぶための試験です。
ただ、同時に応募者が会社を選ぶ試験でもあるんですよ！
以前、面接を担当していたこともありますのでアドバイスさせてもらいます！
・面接試験は何を聞いてもいいものなの？
・採用選考の場はやっぱり会社の方が強いの？
・答えられない質問があったら不採用にしてもいいの？
・面接をする側からの面接試験のポイントはあるの？
・変な質問をされたらどうしたらいい？
厚生労働省が主催するイベントや企業法務でもよく取り上げられるのが「面接試験」についてです。
公正な採用選考がテーマになるとだいたい面接試験に焦点が当てられます。
筆記試験の問題が外部の機関で作成されたものを使うのが一般的と言えます。
一方、面接試験の質問は自社内で作成されているケースが多いもの。
また、面接官として携わるのは自社の社員。
こうしたこともあってトラブルが起きやすいと言えます。
会社の採用担当者レベルでは（法的に）「良い」「悪い」をはっきり判断しにくいもの。
本日は、グレーゾーンを含めて書かせて頂きますので、参考程度にお読みください。
「採用の自由」について
会社側のスタンスで一方的に書けば、実は「採用の自由」という権利が会社側にはきちんとあります。
認められる・認められないは別のところに置いておきます
採用する人を自由に選ぶことのできる会社側の権利です。
法律における根拠条文は民法521条（第1項）です。
1. 何人も、法令に特別の定めがある場合を除き、契約をするかどうかを自由に決定することができる。
2. 契約の当事者は、法令の制限内において、契約の内容を自由に決定することができる。
引用：民法521条
言い方はかなり極端になりますが、こういった例を考えてもらえれば分かりやすいかと思います。
経験者の採用or未経験者の採用
応募職種に対する経験は30年近くあります！
筆記試験はとても苦手で全然解くことができませんでしたが、
御社の力になれると思っていますので是非、お願いします。
応募職種に対しての経験は全然ありません。
でもこれから、自分で勉強したり、先輩社員からスキルを
盗んででも活躍したいと思っています！
筆記試験も満点でした！是非、よろしくお願いします。
即戦力となるAさんはとても魅力的に見えます。
未経験のBさんには不安もあるが別ポジションを任せることもできそう。
即戦力を取るか、伸びしろを取るか…迷いますよね。
新卒採用orキャリア採用
色々な会社で責任者として業務に当たってきました。
社内表彰を何十回と受けたことがあります。
来年の春に学校を卒業します。
一から頑張らせていただきます！
人材不足に対して、新卒採用で組織を強くするのか、
即戦力の中途キャリア採用で組織を強くするのか…
迷いますよね。
採用or不採用
この点だけは会社を優先ではなく、自分を優先したいと考えています。
その１点だけが引っかかります。
会社の方針に沿わない人を採用にするか、不採用にするか…
迷いますよね。
採用の自由にはいろいろな内容があると言えますが、今回は面接試験における「採用の自由」についてです。
面接における採用・不採用を決める判断基準は、会社によって異なります。
その内容は組織内部の問題であって、外部がとやかく言える問題ではありません。
口出しができることで逆に公正な採用選考が損なわれてしまうこともあり得るものです。
だからと言って、会社側が何をしてもいい、どんなことをして応募者を選んでもいいという訳でもありません。
会社に採用の自由に対する権利はあるものの、相手の権利を大きく侵害することは許されません。
そういう観点で２つの権利関係を見てみることも大切です。
以下の項目では、会社に対する一定の制限が掛けられています。
年齢障害者雇用性別労働組合への加入個人情報（出身地・国籍・思想・信条など）エイズ感染これらを理由として、採用・不採用を決めることは禁止されています。
応募者に対して質問してはいけない事項を設定することで一定の制限をかけているのです。
そのため面接時に聞いてはいけないことは理にかなっているのです。
職業選択の自由を用いた反論
こういった問題があると職業選択の自由を引き合いに出す人が必ずいます。
何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。
引用：日本国憲法22条
憲法は直接的に私人間に対して適用しないという通説の法解釈があります。
少し分かりにくいので、別の言い方にかえます。
「私人間」は「しじんかん」と読み、「私人の間」を意味します。
国家とか公人とは逆の「私人」です。
憲法は、「基本的には」国家と私人（国民）の間に定められた法律です。
だから、私人と私人の間の法律ではない、私人間には適用しない法律だと言われるのです。
職業選択の自由は、国家が国民への弾圧によって職業を制限したことがあるという過去の悲惨な歴史に基づいています。
そのため、会社が採用の自由によって人を選ぶことが職業選択の自由を害していることとは同義ではありません。
会社の規模によって判断が分かれるところです。
ある程度、大きな規模の会社に対して、憲法を適用したケースはあります。
採用の自由に対する権利があったとしても、相手の権利を大きく侵害することは許されません。
そういう観点で２つの権利関係を見てみることも大切です。
応募者に質問してはいけない内容
応募者に対して質問していけない内容は厚生労働省が例示しています。
この質問をすると即・法律違反ということではありません。
就職差別に繋がるおそれがあると考えれば分かりやすいですよね！
厚生労働省のリーフレットには、項目ごとに分けられています。
（厚労省のリーフレットはこちら）
・家族に関すること
・住宅状況に関すること
・生活環境・家庭環境などに関すること
・宗教に関すること
・支持政党に関することの把握
・人生観・生活信条などに関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書
人生観や尊敬する人物、愛読書などは以前であればふつうに聞かれていた内容です。
応募者に質問をしてはいけない理由
結論から言えば、就職差別に該当する可能性があるからです。
応募者の適性や能力と関係のないことを質問することはいけませんよという内容です。
項目の内容によっては、この質問がなぜ就職差別に繋がるのだろうというものも含まれているのは確かです。
その質問からいろいろ紐解いていけば、最終的には就職差別に繋がってしまうかもしれないからと考えておくのがベストです。
具体例はすべて「就職差別に該当するおそれ」であって、「就職差別になる」とは書かれていません。
こういう質問はアウト、アウトな理由については大阪労働局のサイトにも詳しく書かれていますので、お時間のある方はお読みください。
（大阪労働局のサイトはこちら）
【本記事のまとめ】アウトな質問をするような会社は応募を再検討してみるべき
面接のときに「質問」として聞かなかったとしても、面接前後の雑談でそういったことに触れるのもアウトです。
だからこそ、面接票は会社で定型のものを用意すること、面接官に対する教育も必要です。
いろいろな場面で研修会や勉強会を行うだけでなく、公正なチェック体制も必要になります。
「この質問は直ちに違法」という明確な線引きはありませんが、面接に携わる方は心得ておくべき問題です。
そういった質問を平然としてしまうことが、会社の風評被害に繋がりかねません。
とくに最近は、SNSなどでマイナスの評価は拡散されがち、その評価で採用が難しくなってしまうことも十分あり得ます。
一方で、自身が面接を受けたときに、一般的にアウトな質問をされることもあるかもしれません。
僕自身もアウトな質問をされた経験があります。
変な質問をされた場合、社内のコンプライアンスとしては不安材料も残ります。
自身の志望度合いなども含めて、応募を再考してみるのも良いでしょう。
・面接試験は何を聞いてもいいものなの？
・採用選考の場はやっぱり会社の方が強いの？
・答えられない質問があったら不採用にしてもいいの？
・面接をする側からの面接試験のポイントはあるの？
・変な質問をされたらどうしたらいい？
面接のときには質問してはいけない内容がある質問してはいけない内容は本人の適性や能力の会社判断に関係のないこと会社には採用の自由があるが、何をしてもいいという訳ではない職業選択の自由は会社ではなく、国が守らなければならない項目質問してはいけない内容聞いたから違法というものでもないしてはいけない質問をすることで会社の評価、風評被害につながる面接時は定型の面接票を使うことが大切面接官に対する教育指導、定期的な監督・チェックも必要アウトな質問をされたらその会社への応募は見直してみるのも良い本日は以上です。