本日は事例紹介みたいな感じで書かせていただきます。現在、身内のものがパートタイマーとしてある会社に勤務しています。僕は一時期労務管理にあたっていたこともあって、ある程度の知識は持っていますので、いろいろ聞かれることもあります。先日、職場で会社というか責任者の人から、こんなことを言われたけどどうしたらいいかと相談を受けました。アウトなことも含まれていたので、こんなことはいけませんよという意味合いも込めて書かせていただきます。参考程度にお読みいただければと思います。
目次
ケーススタディとしてかんたんに事例紹介します…①
スタッフＭさんの雇用条件としては、ざっくりと次の通りです。
- 正社員雇用
- 所定労働時間は9：00～18：00（実働８時間）
- 給与形態は月給制（20日締め、当月末払い）
- 土日休みですが、第3・第4土曜日は通常出勤
- 商品の梱包、出荷がメインの仕事
- 社会保険完備
Ｍさんは現在、不妊治療を受けていて婦人科へ定期的に通院しています。治療においては事前に日程が決められないこともあり、その点は会社に申し出をしたうえで許可をもらい、不定期で途中で抜けさせてもらったり、定時１時間前くらいに早退させてもらっています。彼女なりにも残業をしたり、早出出勤などをしてリカバリーは試みているようです
そんななか、６月中旬ごろＭさんは公休日に右足指の骨折をするケガを負いました。私傷病なので仕事とは関係ありません。ドクターの見立てでは全治2～3ケ月、ケガをした当初は松葉杖が必要なほどで、通常には歩行できない状態です。
片足を引きずって歩くなど、遅いながらもできる範囲内で業務をしていたようですが、数日して、代表取締役から呼び出しがあり「不妊治療といい、ケガといい、もう正社員として雇入れを継続をすることは難しいから、パートになるか、退職をするか検討するように」とのことでした。
その後、パートタイマーとして継続して働く旨の了承をして、口頭では契約切替をおこなったと言われていましたが、雇用契約書の提示は一切なく、7月18日（日曜日）に2021.6.21～2023.5.31までの電子契約書がオンラインで提示されたため、Ｍさんはようやくサインをしました。
実際の事例紹介①
事例①の問題点はどこにあるのか
いくつか問題となるところはありますが、なかでも問題点だと思われるのは２点です。
- 不妊治療および私的なケガを理由としたパートへの切り替え、退職勧奨ととられかねない働きかけ
- 契約の切り替えは行われた後も雇用契約書の締結がなく、労働条件通知書の交付がない
不妊治療に関しては会社側がOKしていた経緯があったのに、方針転換がされています。本人への打診の仕方は、「このまま不妊治療を続けるのであればパートになるか、退職をするか決めるように」という言い方だったとのことです。
いずれにせよ退職を促して、自己都合退職へ持っていこうとしているあたりも、法的にはかなり「黒」に使いと言えます。
また、今回の事例のように、新たな雇用契約書を取り交わす前に、新しい条件で雇用をすることはアウトです。取り交わすまでは、本来は旧の契約書で雇用をしなければなりません。雇用契約書を労働条件通知書はセットで捉えておくようにしましょう。仮に契約変更をするにしても、ある程度の猶予期間を設けるべきという事例でした。
ケーススタディとしてかんたんに事例紹介します…②
そして、もう１つの事例紹介です。
現在の代表取締役は日本人ですが、アメリカでの滞在期間が長かったこともあり日本の労働法に関することがあまり分からないと言っています。
自身が分からないので、部下の社員（苦情申し立ての担当者）に調べて報告するようにと依頼していましたが、その部下も全然理解していません。その社員がネットで調べたところ、有給が取得できるのは「１日８時間、週５日勤務の社員」だけだと書いてあったようで、そのまま社長に伝えたのです。
その話を聞いて、社長は「パート契約の人には有給はない」と片づけてしまいましたが、パートタイマーのＡさんの雇用契約書の年次有給休暇の欄には法定通り、またその他事項は労働基準法に沿って協議すると書かれています。
さらに苦情申し立て先のその社員は、自分がそんな担当になっていることも知らなかったので、有給のことに関しては自分に言われても困ると言っているとのことです。
実際の事例紹介②
雇用契約書に「法定通り」という言葉が多く使われるのは特に変わったことがありません。
社内では「パートに有給はない」ということが慣例になっていますので、今までにパートタイマーの人はだれも申請したことがないようです。
事例②の問題点はどこにあるのか
これは一通り、労働法を勉強したことのある人ならすぐに分かることだと思いますが、パートタイマーであったとしても年次有給休暇は発生します。「パート契約の人には有給がない」なんてことを言ったら、労働基準法違反ですと言っているようなものです。
ただし、フルタイムの社員とは違って、週の所定労働日数（年間の労働日数）によって付与日数は異なります。いまだにそんなことを言う責任者の人がいるということには少し驚きを隠せませんでした。
また、名義貸しとは違うと思いますが、雇用契約書の苦情処理担当に記名をしてある人が、自分の知らないところで話が進んでしまったので、苦情を自分に言われても困るというのも会社としてはやはり、好ましくないことです。
【まとめ】少しでも多くの人が働きやすい遵法意識の高い職場づくりを
今回は、不妊治療中のプライベートなケガで契約変更か退職かを選ぶように促された女性社員の事例をベースに書かせていただきました。
不妊治療をしているから、ケガをしているからということは別にして、社員の人、パート・アルバイトの人、全ての人が働きやすい職場環境を整備していかなければならないなという典型的な事例でした。
職場環境がよければ、退職は間違いなく減っていきますし、リファラル採用にも繋がるなど相乗効果を生みます。会社として恥ずかしくないように、担当になったのであればそれなりの知識は身に付けたいものです。
本日のまとめ 本日は労務管理におけるトラブル事例を書かせていただきました。僕は労働行政に携わる人ではないので、アウトかセーフかという判定はできませんが、今回のようなケースだとアウトの部類に入るのではないでしょうか。労務管理のトラブルは退職に繋がったり、その後の採用にも悪影響をおよぼすことがありますので、担当者も会社側も遵法意識をもって対処したいものです。
本日は以上です。
ひーすけ採用主任
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人材会社に在籍しています
