労働基準法36条の時間外労働に新たに罰則が付けられました【2019.4月】

アドバイスさせていただきます。

日ごろ採用に関わる人であっても、労働法の知識はある程度身に付けておいた方がいいです。

というより、身に付けておかなければならない項目の１つだと言えます。

面接、雇入れ、入社後、退職時、それぞれステージはありますが、ポイントとなることはたくさんあります。

知っておくことで、仕事の幅が広がることもあります。

僕自身は専門家ではありませんが、自身の備忘録としても書かせていただきます。

36協定・サブロク協定

採用担当の方でも、サブロク協定という名前を聞いたことない方は、おそらくいらっしゃらないはず。

36（サブロク）というのは労働基準法第36条のことを指します。

労働基準法36条はこういった規定です。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

労働基準法　第36条

2019年4月に施行されたルール

2019年4月から法律の内容が一部変わっています。ただし、中小企業に適用となったのは2020年4月です。

従業員の残業時間に気をつけておかないと、実は36協定違反だったなんてこともあるかもしれないということで改めて記事にしました。

2019年4月から施行になっていますが、中小企業への適用は2020年4月からです。

労働基準法36条の大切なポイントは次の２点です。

1. 時間外労働の上限時間は月45時間・年360時間となります。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。（一般的には特別条項と呼ばれています）
2. 特別条項がある場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内、月100時間未満を超えることはできません。月45時間を超えることができるのは年6回までです。

学生時代から法律の条文には苦労させられましたが、法律の条文はいつも回りくどい言い方です。

解釈の幅が広がってしまいがちなので厄介です。

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法的にアウトになるケース

法律の条文だけ見ていてもなかなか分かりにくいので、実際の例で考えてみたいと思います。

会社によって起算日が違うと思いますが、今回は1月1日を起算日として考えてみます。

それぞれのケースごとに見てみます。

繰り返しになりますが、先ほどのポイントです。

Ａさんのケース（評価△）

時間外労働の累計は年660時間。

①にある「年360時間」は超えていますが、36協定の中に特別条項があれば問題ありません。

「45時間」超えは年６回に抑えてあるので、こちらも問題ありません。

全体的には時間外労働が多い傾向にあるので、減らす取り組みは求められます。

Ｂさんのケース（評価✖️）

時間外労働の累計は年275時間。適正範囲内で問題はありません。

しかし、３ヶ月間の時間外労働が90・95・90と平均91時間になります。

「複数月平均80時間以内」を守れていません。

Ｃさんのケース（評価✖️）

時間外労働の累計は年780時間。

年720時間を超えているので考える余地はありません。

Ｄさんのケース（評価✖️）

時間外労働の累計は年455時間。

よく見ていくと「45時間」超えが年７回あるので法的にはアウトです。

【まとめ】残業を抑える風潮は継続

長時間労働による健康被害への対策のために時間外労働を抑えようという風潮は変わりません。

長時間労働は作業効率も悪くなりがちです。

古い体質の企業だと、長く働くことを美徳のように考えているところがあります。

時間外に限らず、未だに有給が取れない・取りづらいなどといった職場環境もあります。

働きやすい環境を作ることで従業員満足度が上がり、間接的に採用を助けてくれるケースもあります。

そういった取り組みもぜひ、努力したいものです。

36協定違反は６箇月以下の懲役刑または30万円以下の罰金刑となります。

企業名公表などといったこともありますのでご注意ください。

本日は以上です。