ときどき耳にするダイバーシティ採用ってどんな採用なのだろうか

採用について

少し前から「ダイバーシティ採用」という単語のことは聞いていましたが、最近とくに耳にするようになってきたような気がします。僕自身も、やっぱりこういった仕事をしていますので、それなりにしっかり理解しておかないといけないと思って、記事にさせていただきました。少し的確な表現ではない部分があるかもしれませんが、参考程度にお読みいただければと思います。

ダイバーシティ採用を語源から考えてみた

ダイバーシティを英語で書くと「diversity」、日本語に直訳すると「多様性」「種々(いろいろ)」となります。

なんとなく分かるかもしれませんが、採用の方法が多様なのではなくて、多様な人を採用していきましょうねという取り組みのことをダイバーシティ採用といいます。

でも、これだけでは何のことを意味しているのか分かりません。多様な人を採用していくなんてことはふつうの採用プロセスでもできそうなことです。

大手企業のダイバーシティ採用を少し調べてみました

きっと各会社とも同じようなことを意味しているのだろうとは思いますが、念のため少しだけ調べてみました。

味の素グループ

味の素グループは、地球的な視野にたち、“食”と“健康”、そして明日のよりよい生活に貢献するために、最も大切なものは社員であると考えています。グローバルで約34,000人の多様な一人ひとりの人財が成長し、適所適財で能力を発揮することが、社会価値の創出と会社の成長につながります。そのためには、性別、年齢、国籍などに加えて、異なる経験や価値観を持つ人財が不可欠であり、ダイバーシティを推進することでイノベーションが起きやすい環境づくりに努めています。

味の素グループ採用サイト

社員一人ひとりが個人のキャリアをつなぎ(働き方の多様性)、活かす(キャリアの多様性)ことができる仕組みを整備するとともに、多様性を受け入れられる組織風土づくりをめざしていくことがダイバーシティへの取り組みと言っています。

Honda

Hondaは基本理念である「人間尊重」に基づき、人種・国籍・文化・性別・性自認・性的指向・経歴・教育・障がいの有無などの属性に関わらず等しく機会を有し、異なる個性・持ち味を尊重し合い、存分に発揮することで企業としての総合力を高めることを目指しています。

Honda採用サイト

多様な属性・価値観を持つ「個」がいきいきと輝くことで企業総合力の最大発揮を目指す姿として、その実現に向け全従業員を対象とした取り組みを進めていくことがダイバーシティへの取り組みと言っています。

富士通グループ

今やダイバーシティは、「性別」「障がい」「国籍」などの属性だけでなく、働き方、コミュニケーション、多文化共生など、様々な場面や切り口で語られています。こうした広がりを反映させ、個々の多様性を活かす「インクルージョン」に向けた取り組みを、より力強く推進するための指針として、「Global D&I Vision & Inclusion Wheel」を策定しました。

富士通採用サイト

個人のアイデンティティ、特に性別、年齢、SOGI、民族・人種、健康・障がいに関わらず、誰もが違いを認めあい、活躍できるようにすると言っています。(ちなみにSOGIは「性的指向」のことを言います)

こうして大手企業3社のサイトを回遊してみると、なんとなく見えてくるのではないでしょうか。僕なりにまとめてみると、このように言えるかと思います。

社員の採用においては、 人種・国籍・性別(性自認や性的指向を含む)・年齢・経歴・教育・障がいの有無などの属性に関わらず等しく機会を設けること。そうして異なる経験や個性を持つ人材を採用して、活躍してもらうことで企業競争力を高めることに貢献することがダイバーシティ採用、ダイバーシティへの取り組みです。

ダイバーシティ経営という言葉は官庁の造語

経済産業省が平成24年から「ダイバーシティ経営企業100選」ということで、取り組みを進めている会社に対して表彰を始めたことがきっかけのようです。

とはいっても、令和2年度をもって表彰が終了しています。過去の表彰企業一覧は経産省のサイトに記載があります。(経済産業省のサイトはこちら

表彰を終了したのは、10年間の期間を経て、ある程度は世間に浸透してきたからかもしれませんね。表彰が終了したからダイバーシティに対して取り組まないということではなく、会社としては今後も継続して取り組んでいく必要がありますよね。

採用選考の段階での取り組み

これは会社によってさまざまだと思いますが、僕が見たことがあるのはエントリーシートでの取り組みでした。

  • 顔写真を貼付しない
  • 性別は記載しない
  • 住所は市区町村までの記載にとどめる

ちなみに、それらの項目を守れていないエントリーシートだと、訂正して再提出となります。

最近は履歴書自体も、少しずつ見直しが掛かってきています。一般的には、「JIS規格」の履歴書が使われていますが、今年の2021年4月に厚生労働省から「新しい様式」の履歴書が提案されています。

リリースによるとポイントは3点です。

  1. 性別の記載は任意
  2. 通勤時間の記載欄は削除
  3. 配偶者、配偶者の扶養義務、扶養家族の人数の記載欄は削除

これらのポイントくらいであれば、採用の実務面ではそんなに大きな影響はなさそうですね。とは言っても、履歴書から消すことがダイバーシティ採用ではありません。会社の中で活躍をしてもらって、企業競争力を高めることが趣旨なので間違えてはいけません。

【まとめ】ダイバーシティは多様性

ダイバーシティというのは多様性という意味でした。

人種・国籍・性別・年齢・経歴などの属性に関わらず等しく機会を設けて、社員を採用していくことがダイバーシティ採用です。

そして、個々で違う強みを持つ社員が軸となって企業競争力を高めていくことはダイバーシティへの取り組みだと言えます。また、最近は社員がいろいろな働き方を希望するケースもありますので、会社ではなく社員に軸をおいて採用や、人材育成をしてきましょう。

本日のまとめ

本日はダイバーシティ採用について記事を書かせていただきました。属性に関わらず等しく採用の機会を設けて採用を進めていくことが、企業競争力を高めることにつながります。ダイバーシティは採用だけで終わりません。受容して、福利厚生を含めた社内環境をいかに良くできるかがキーポイントです。

本日は以上です。

プロフィール

ひーすけ採用主任

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